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部長の役割
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    JUGEMテーマ:ビジネス

     

    部長とは、その名の通り「部の長」だ。ただし、ここに落とし穴がある。

     

    部のことを考えて、しゃかりきになると、それは本来求められる部長ではなくなる。部門の実務は、課長がすすめている。ということは、部長が自ら今日の仕事をしていてはいけないということだ。

    将来の果実のために、種をまくこと、違う道を探すことが必要だ。

     

    「部の長」だからと部門のことを熱心になって主張しすぎると、あの人は組織全体のことが見えていないと言われる。

    実は部長には部門〜組織の将来を考える役割があるのだ。

     

    そして、もう一点大事なことは、「部の長」として、組織課題の中の重要な課題を指し示す役割がある。

    さまざまな課題がある中で、これに手をつければ良いということを決めるのだ。

     

    つまり、「将来」・「組織全体」・「重要事項選択」の三つの役割を果たすことが求められる。

    実務優先思考の壁を破るのは結構至難だ。課長の中でも、こういった思考と実践が伴う人が部長に選ばれていく。いいかえれば、従来の思考に固まっている人は、いつまでも本当の部長にはなれないのだ。

    | HIROOKA | 16:02 | comments(0) | trackbacks(0) |
    管理者の役割と能力
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      JUGEMテーマ:ビジネス

      管理者とはどんな役割と能力が必要なのでしょう、という質問をたびたび受けます。

       

      管理者とは、「管理する者」だから、人の行動を管理しないといけないと思いがちです。

      とくにそれまで管理される側だった場合に、なにかを管理しなければならないのだろうかと、悩むことが多いようです。


      管理者とは、関係する人や組織、ありとあらゆる資源を活用して、結果・目標・ゴールを達成する人です。

      結果を出すことが求められるのは、どの階層でも同じ事です。

       

      ただ管理者ならば、様々な利害関係者と調整しながら、組織目標を達成するということが強く期待されます。

      また徹底的に考え抜いてということが求められます。

       

      じゃ今までとあまり変わりは無いなということであれば、あなたはいままで管理者に恵まれていたのかもしれません。

      それまで自分の力で結果を出してきたということなら、管理者が陰に日向になりながら、自由に動かしてくれていたと考えるべきなのでしょう。

       

      あなたの仕事の進め方に合わせた管理を行ってくれていたと…。

      いろいろ気を遣ったり軋轢もあったこともあるでしょうが、結果から考えればあなたに適していたのです。

       

      いままでの管理者のやり方は、あなたに適していたかしれませんが、他の方に適しているかどうかはわかりません。

      また状況は常に変わります。組織運営上、扱う変数が多い中で、やりくりをしていく必要もあります。


      管理者の役割とは、船長さんみたいなものですね。

       

      能力的には、やりきる力と意志を持っていることがあげられるでしょう。

      先々を見て危険を回避して、もっとも効率的かつ計画通り目的地に着くこと。

      凪の時には自動操縦に任せておけばよいでしょうが、ひとたび台風などやってくれば、大いなる決断が求められます。

       

      当たり前と言えば当たり前ですが、乗組員や関係者と協調しながら進めることは簡単なことではありません。一

      人の乗組員の役割とは異なる能力が求められます。

      | HIROOKA | 09:27 | comments(0) | trackbacks(0) |
      仕事の基本中の基本
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        JUGEMテーマ:ビジネス
        仕事の基本とは何だろうかと考えると、限られた資源を使って成果を出すということに帰結する。

        成果を出すためには、世の中の移り変わりや、状況をふまえて対応するという意味での、
        新しい製品やサービス・しくみづくりや、新しい市場への進出も必要だ。

        ただし、現実の世界〜とくに目の前の数ヵ月のことを考えるならば、
        限られた資源の最たる時間のなかで、最大の成果をうむために、
        もっとも有効な手段を選択して実行する。

        そこでは、方法の選択眼と改善が求められる。
        この方法でよいのか、他には選択の余地はないのかということを考え、
        見直す〜いわば実験を繰り返す必要がある。

        そして、数ヵ月の視点から、数年先の視点に切り替わった場合には、
        限られた資源とは、資金や資産の有効活用という視点となる。

        言われたことが最も正しいことであっても、数年後、
        そして組織そしてより大きな視点で考えた場合には、見直しが必要となる。

        成果を出さないような行動に見えても、実はそこに将来の成果のための
        投資という視点が含まれていればよいのだ。
        仕事の基本は、成果を出すこと。そこに一片の曇りがあってはならない。
        | HIROOKA | 08:18 | comments(0) | trackbacks(0) |
        優れた指導者か、恐るべき指導者か
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          JUGEMテーマ:スポーツ

          女子柔道日本代表の監督までが、選手からパワハラだと告発されていたという。

          ここ数週間で、スポーツの世界でも変革の兆しが見えている。

          結果を出せばよい指導者であり、結果を出さないといけないから、パワハラ〜指導という名の暴力〜に頼る。

          わたしは暴力はいけないという立場です。その立場ですが、ものを言うとすると、しかしそれは、本人では到達できない場所へ、手をさしのべることでもある。

          1年2年という単位では、目に見えて国際的な地位は下がるでしょう。その後どうなるかでしょう。

          さてさて、どこまで暴露が到達するか。
          | HIROOKA | 07:16 | comments(0) | trackbacks(0) |
          管理者になれる人の思考
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            JUGEMテーマ:ビジネス
            高齢化社会に向けて、組織管理が厳しくなっている。

            また65歳定年の時代に向けて、世の中が突き進んでいる。

            いままで手の届きそうだった管理職の椅子が、すっと向こうの方へ行くということだ。

            なんとなく実感はしていても、定年はあまり意識されないのが、20代・30代の社員だ。

            ただ、30代の中頃には、管理職になれるか、なれないかが、自ずとわかってくる。

            数年前まで遊びの話で盛り上がっていた同期でも、仕事のできるものは、仕事をどんどん
            任されて、忙しそうで話が合わなくなっている。

            上司も重要で緊急の仕事は、あなたに任せることはしなくなった。
            後輩がその任をゆだねられ、ヒーヒー言って仕事に取り組んでいる。

            仕事の要領が悪いやつだと馬鹿にしてみるものの、どこかおいていきぼりの感覚。

            そう、あなたは追い抜かれている。つべこべご託を並べているあなたよりも、
            多少要領が悪くても、努力する後輩が重宝されて、仕事の力がついているのを実感する。

            情報量が増えている。上司とこそこそ話す内容にあなたはついて行けない。

            自分で管理職に手が届きそうにないなと思ってから努力しても遅いのだ。

            ポストが余っている時代ではない。ポストには適した人がつく時代なのだ。

            管理者になれる人となれない人には大きな違いがある。

            管理者になれる人の思考には特徴がある。それは、自分に対する自信だ。

            その自信を付けるためには、若い間からの習慣づけが必要なのだが、
            それに気づいていない人が多い。なんとも残念なことだ・・・。
            | HIROOKA | 10:42 | comments(0) | trackbacks(0) |
            マネジメントとは
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              JUGEMテーマ:ビジネス
              仕事を上手く回すコツはなんですかと問えば、百人百様の答が返ってくるだろう。

              それは当然のことのようであり、不思議なことでもある。

              当然という見方でいえば、業種業態や規模によって仕事の仕方に、全く同じものなどない、
              ということである。

              不思議という視点で言えば、仕事とは、やるべき目標や方向性という概念は同じであり、
              計画して進捗の確認をして、問題があれば対応する。結果も振り返る。つまりは、
              PDCAというサイクルをしっかりと回すことがマネジメントであるということだ。

              そうなると、全く同じであっても問題はない。

              原則は等しいが、詳細はことなるということだ。あまり個別の事情に重点を置きすぎるのは、
              よろしくないと考えれば良い。

              組織には移動(異動)がつきものであり、管理監督者は、それぞれの組織の目標を達成するべく、課題に取り組んでいく。

              全く同じ場所で、全く同じ顧客を相手に、全く同じ仕事をするはずもないのだ。

              コツには、大凡、人・技術・顧客という視点と、組織や人の動機付けの面があげられる。

              さて、あなたにはどのようなコツがあるだろう。そしてそれは一般化・普遍化されるものだろうか。

              | HIROOKA | 17:15 | comments(0) | trackbacks(0) |
              管理者への遙かな道
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                JUGEMテーマ:ビジネス

                管理監督者の役割と、なすべきことを考えていこう。

                果たすべき機能にはつぎのようなものがある。

                経営補佐する・リーダーシップ・経営者理解・意思決定概念・戦略・経済
                組織運営する・管理・組織・財務(PL・BS)・労務・観察
                仕事をさせる・コミュニケーション・コーチング・人・指示命令・報告連絡相談
                成果を出す・コスト・時間・ECRS・ムダ取り・育成・問題発見・課題解決
                計画する・PDCA・発想・現状把握・図式化・傾向理解・目標設定・評価

                それぞれについて、内容を見ていこう。
                 
                | HIROOKA | 06:08 | comments(0) | trackbacks(0) |
                管理者への遙かな道
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                  JUGEMテーマ:ビジネス

                  目の前のことが気になり改善改革したいならば、上司を突き上げ現場優先を唱えればよい。

                  将来と現在とのバランスを考えなくてもよい。

                  後輩育成や組織効率を進めるといったことに、力を注ぐ必要はない。

                  言い換えれば、管理監督者の仕事は、語弊はあるが不確定で先の見えない雑用を綱渡りのごとく、
                  手際よくこなしていかなければならない。

                  管理職なって、人を率いていくことができるのかが求められる。

                   

                  | HIROOKA | 07:08 | comments(0) | trackbacks(0) |
                  管理者への遙かな道
                  0
                    JUGEMテーマ:ビジネス
                    管理監督者になるまでに、せいぜい管理監督者の仕事を予習しておくことだ。 管理監督者になってから、あわてて泥縄で管理職に求められることを理解しようとしても遅い。 目の前のことを精一杯、力の限りするというのが一般職の役割だから、たとえ失敗をしても致命的なミスにはならない。 管理監督者までの層では、与えられた仕事をこなせばよい。 一般職の時点で焦ってはいけない。一般職の時に、成果を上げて管理監督者になっていく。 しかしそこで止まってしまう人がいる。成果を上げていかないと、それ以上には昇進できない。 昇進するために必要な力を持たず、昇進するとその場で終わりを迎えることになる
                    | HIROOKA | 06:46 | comments(0) | trackbacks(0) |
                    管理者への遙かなる道〜なにを準備するのか
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                      JUGEMテーマ:ビジネス
                      同期入社者が10名いれば、うち8名が係長、うち5名が課長、うち3名が部長まで到達するといわれる。 ただ統計的にと言えばだが。 8名は管理監督者となる計算である。10名のうち定年退職日を無役職のままで終わる人はわずか2名。 それが甘いのか、厳しいのかは人によってとらえ方が異なる。 誰でも一律に昇格するではない。 また技術職や専門職で入社したとしても、いずれはその分野をとりまとめる管理監督者になっていく。 部長になる3名の人と、そうではない7名の人の違いは、20年30年という長い年月で少しずつ生まれる。 入社後、出だしで飛ばしても、力がなければすぐに追いつかれる。 しかし多少引き離されても挽回は可能である。 また当初の能力の違いで差が出るのではなく、どのような行動をするかによって違いが出てくる。 とくに管理監督者になってから、その差が歴然と現れてくる。ふるい落としだ。 この事実から目を背け、管理監督者はどうすべきかということを理解していない人が多い。 このブログでは、管理者の要諦について取り上げていく
                      | HIROOKA | 07:39 | comments(0) | trackbacks(0) |

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