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同一労働同一賃金のガイドライン政府案が示されたことで、その概要が見えてきた。
個別案件については、裁判などによって明らかになっていくだろうから、確定までには10年ほどかかり、その間に少しずつ固めていくはらだろう。
非正規ということのついての、意識と扱いが少しずつ変わってくるということだ。
実務的に最も重要なのは、賞与支給・役職（役割）手当・交通費・慶弔などの休暇付与を認めたことだろう。
従来は、いわゆる身分差によって支給や配布をしなくてよいとされていたが、同じ仕事をしているならば、正社員と同様の扱いにすべしというのが趣旨だ。
現在、正規社員の処遇の6割程度という水準を8割程度までに持っていくというおもいがあふれている。
ただし現実的には、正規社員の給与自体が下方硬直化していくことが考えられるのだが･･･どのように対応しようとしているのか、結構現状の問題への局所的対応にもみえることが気がかりだ。
付加価値を増やすことと、労働力を増やすことが根本的なところだが、どのように政府の方針として取り組んでいくのかの策と実効性が試される。
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年功から職務への移行は、経済界の宿願とでもいうべき事項。
グローバル化の流れの中で、年功要素が今までよりも、さらに通用しなくならないことが顕在化してきている。
管理職などからの応用が多いが、要素としては、規模（売上高・利益・付加価値）・業務内容（複雑性・希少性・資格取得難易度）・管理範囲（組織）などを組み合わせて基準化させることが多い。
ただ、賃金管理の常として、組織の収益性とリンクするので、成果主義的な色彩が強い。
また、課題としては、役割についての変動の有無がポイントとなる。
そしてなにより、運用と定着に力を注ぐことが求められる。
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平成26年分民間給与実態統計調査（国税庁）は、昭和24年分から始まり、以後毎年実施していて平成28年9月発表のものが67回目となる。
傾向値を掴むには非常にすぐれた調査資料だ。そのなかから、業種別の平均給与を見てみたい。
最も高いのは「電気・ガス・熱供給・水道業」で715万円。次に「金融業，保険業」が639万円。
最も低いのは「宿泊業，飲食サービス業」で236万円である。
労働集約型の産業での給与が低い傾向がある。いわゆる業界特性が明らかである。
雇用について、正規または非正規雇用を重視しているかによっての違いでもある。
| 業種 | 平均給与 | 対前年伸び |
| 宿泊業,飲食サービス業 | 2,362千円 |  0.3 |
| 運輸業,郵便業 | 4,141千円 | 0.5 |
| 学術研究,専門・技術サービス業,教育,学習支援業 | 5,008千円 | 1.3 |
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平成29年春闘の相場観を巡る攻防が始まっている。
やはり経団連会長はベアよりも賞与という趣旨の発言をしている。将来の固定費をあげる施策よりは、業績は単年度で決済していきたいということだろう。
たしかにここ数年のベアならびに最低賃金は、下方硬直化していた賃金体系を変える役割を大きく果たしてきている。
同一労働同一賃金というかけ声によって目指すのが、社内における賃金格差であるということからすると、賃金の是正が進みつつある。
日本国内の若手採用は過熱気味であることから予測するとベアは必須だろう。ただしその額は1000円程度まで、賞与が大盤振る舞いではなかろうか。
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先日、同一労働同一賃金をテーマに賃金学会が開催されました。
多岐にわたる議論でした。
同一労働同一賃金についての議論は、厚生労働省において実現に向けた検討会が開かれていて、9月現在で8回の会合が開かれている。
12月にはガイドラインが示されることになっているようだ。
検討過程の中で、個別の意見も丁寧に拾い上げながら議論を進めていく旨の話があったが、状況の確認をして大枠が決まれば、あとは市場や個別の組織に委ねるという采配がふられるようだ。
幅広く議論するというよりは、答えがはじめからある中での議論のような印象です。
実務的には、同一労働同一賃金は職務価値の判断が難しいこともあり、導入には少し時間がかかりそうです。
しかし経済がグローバル化していくなかで、年功的な賃金も見直しがはかる中で、ひとつの方策として検討されていくのでしょう。
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賞与支給に影響を与える要素のおおきなものは会社業績です。
原資の元となる分配原資を決定し、部門業績や個人評価によって配分するわけですから、その大元は利益となります。
その原資の部分が今年度は積み上がっている会社が多いです。昨年までの状況とは異なり円高が進んだこともあり、勢いは衰えてきているものの、それでもまだ一定の水準を確保しています。
史上最高の業績となっているところもあります。ところが業績が低迷しているところもあります。
昨年との対比では、上昇のところが多いでしょう。
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人事の胎動という意味では、AIがその心臓部分だろう。人事という仕事に曖昧さがあり非効率さが残っているからだ。
人事という組織員のなかに定型的な仕事をありがたがっているところがある。例にとるならば、採用活動があげられよう。多くの社員の力を借りながら行っている採用活動だが、本当に必要な人材を獲得できているかというと疑問符がつく。
一時期に多く学生を採用することが仕事になっているのだから、それもそうなのだが、会社がどちらの方向に向かっていくのかを明確に理解しないままに、量だけの採用に終始している。これでは非効率この上ない。
また長時間働くことが美徳であるという視点が見直されているが、人事部門は従来の働き方を変えるまでの力を発揮できてはいない。それもいままでの業務が中心であり、変革といった部分には力が注げていないからだ。
そして給与も検討されていく。男性社員が家庭の大黒柱で、唯一絶対的な稼ぎ手であるという社会常識が変化していくことも拍車をかけていくだろう。
�ー蟯屬�かかるばかりの業務が効率化されていく
�∋�間管理のあり方＝時間外勤務ができる人とできない人の区分けが進む
�５詬浸拱Гい�明確になっていく
このような部分にAIの導入が重なり、いつのまにか従来業務は消えていくこととなろう。人事部門が経営管理部門とならなくては会社の行方は暗い。2020年には大きな流れが見えてくるはずだ。
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同一労働同一賃金がひとつのテーマになっている。同じ仕事をすれば、同じ給与であるべしという考えだ。
同じ仕事によって結果としての価値算出が同じであれば同じだけの貨幣が与えられるということだ。
同じ仕事ならばそれが原則だろう。同じ機械を使い、同じ成果が生まれるという原則の下の議論だ。
ただ今の時代をみてみると、たとえば製造業を例にとると、同じ機械で同じものを作ることはまずない。同じ場所で働いていたとしても、同じだけの価値を生み出せるかというと、それはあり得ない。また一人で仕事するのではなく、複数のもので複数の成果物を算出している。例え同じ職種であったとしても同じ会社の別の工場であれば生産性も異なる。一人の仕事量を把握し評価することは困難がある。
そもそも労働内容を賃金と結びつけるのは非常に困難だ。作業・行動・課業などの活動系と売上や価値といった成果系のどちらを優先すべきかという議論にもなる。だから年功とか年次といった概念と賃金を結びつけざるを得ない。
収益を生み出す要因として、人の働きだけではなくなっている世の中だ。場所・組織・ブランドなどの特殊性が成果を生み出すものとなっている。であれば同一労働同一賃金の議論は立ち戻って成果主義と同義となる。同じ仕事で差が付かない場合には、結果でしか差がつけられなくなるからだ。
現在の同一労働同一賃金の議論とはマッチしていないようだ。
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求人票に賃金額を記載する際に、残業代が含まれているかについて明確にすることとなっている。
基本給や手当などの一部を固定的に残業代として支給するといことを事前に定め、賃金規定などに明示しており、固定時間を上回る時間の勤務に対して残業代を支給すれば、そのこと自体の法的な問題は無い。
固定残業を下回る場合にも固定残業代が支給され、時間外勤務分の手当が支給されるならば、かえって従業員よりの仕組みだといえる。
デフレ対策として賃金の上昇が求められているが、基本給を上げることが最も効果がある。ベースをあげるとその上の全体をあげる必要がある。オリンピック景気もあり、また将来を見据えた若者世代の確保の必要性から、新卒採用の求人数が増加し、求人倍率が高どまりしている。そのなかで賃金の上昇が顕著だ。
となると採用時点での処遇の見比べをした場合に、基本給が他社との比較で劣っていると、見栄えがわるく採用競争力が悪化する。
こうなると、賃金を上昇させる圧力が高まる。賃金を上げるのには最適の方法なのだ。企業側としては、ここ20年ほど初任給が上昇しなかったことで賃金管理の仕組みや考え方が確立されていないところも多い。改めての検討が必要だ。
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