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電子書籍 人事考課のすすめ方

JUGEMテーマ:ビジネス

電子書籍を登録中です。

キンドル版ですが、やってみるといろいろ罠があって、なかなか登録までいきません。

あと一歩です。

登録できたらご案内します。

| 評価・考課 | 09:28 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
ロシアとの交渉から学ぶ評価

JUGEMテーマ:ビジネス

非常に難しいテーマをあげたと自分で感じている。政治テーマはできる限り避けているのだが、わかりやすいテーマなので取り上げてみる。

 

交渉でなにを目的とするかが、評価と密接に関連する。なんのための交渉なのかということが明らかであれば、評価は行いやすい。

しかし一筋縄ではいかないだろう。目的が一つだけではないからだ。

 

多少の譲歩を引き出せばよしと考えているのか、もしくは壊滅するほどのことを考えているのか。交渉とは右手で握手しながら、左手で殴り合いをしながら、それを周囲に見せつけることで優位に立つことなのだから、なにが正しいのかは判断がつきづらい。

 

ビジネス上の評価とは、業績と関連している。業績がよくなればよし。悪くなればダメなのだ。ただビジネスでも、短期的な業績を観るのか、それとも数年後の業績を観るかによって評価は異なる。どこに向かおうとしているかによって答えは変わるということだ。

 

今回のロシアとの交渉も評価は後世が決めればよいことだろう。過去からの流れがあっての現時点での取組なので、良い悪いを判断することはきわめて困難なのだから。

 

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| 評価・考課 | 13:54 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
評価は仕事する前に決着している

JUGEMテーマ:ビジネス

評価は仕事し終わったときにするものだけではありません。評価指標を目標の達成度、成長度などにおくことがあります。それは結果としての評価です。

 

ところが本来は仕事する時点で、ほぼ仕事の結果が見えていることが必要です。

行き当たりばったりということではありませんが、出たところ勝負の仕事の仕方では、仕事の成否がつかめません。

 

定型的な仕事はともかく、多くの新規事業などは、とりあえずやってみないとわからないですが、ある程度の見込みが立たないのに、仕事に取りかかり時間やコストを費やすことはできません。

 

そこで仕事の前にどの程度の成果が見込めそうかという、事前予想が必要になります。この部分が曖昧であれば、結果は付いてきません。

 

ただ、石橋をたたくばかりでは、なにも広がりはありませんから、ある種の思い切りも必要となりますので、将来を目利きすることが求められます。

 

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| 評価・考課 | 07:04 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
人事考課を活用する

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:日記・一般

人事考課には、さまざま目的と活用があります。

々猷殕彖任箙猝椶噺世錣譴襦△覆砲鮃猷櫃垢襪里という点。

考課つまりは業務遂行で気になる点を再確認するという点。

B仂欖間の仕事内容を振り返って、チェックするという点。

す猷櫃鬚弔韻董∈8紊僚だ気靴討いポイント確認という点。

 

,任蓮⇒燭┐蕕譴觜猷殄修世韻任呂覆、実際に自分の部署で考課する立場、考課を受ける立場で確認することが必要です。

△任蓮業務遂行において、業績を達成し、成果を生み出す視点を確認するということです。ついつい仕事で当たり前と思っていることが重要であったり、本当に必要な業務がなおざりにされていることもあります。

では、なにを行っていたのかを確認します。振り返りとは前に向かうための重要な要素です。

い任蓮∈8紊旅堝綾だ気北鯲てます。

 

これらの要素を確認いただくことが重要です。つけたら終わりではありません。

 

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| 評価・考課 | 11:55 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
人事考課者研修

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本日名古屋にて、人事考課者研修セミナーの実施です。

複数の会社の方が出席いただいての、いくつかの実習を取り入れたセミナーです。

 

人事考課の意味合いから、構成、そして反映についてと盛りだくさんですし、最後にはふりかえりテストなども取り入れます。

 

ちょうど賞与支給を考える時期ですが、あらためて考課の重要性を認識いただきたいと思います。

 

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| 評価・考課 | 06:59 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
人事考課者研修ってなぜ必要なのか
ここ数年の来の傾向として、人事考課者研修がマネジメント研修化している。
これは一般的な話なので、全てに当てはまるわけではない。

ただ、制度説明をするだけのものから、管理者に必要な役割と機能を理解させるものへの変容なのだが、考課の本質を理解させることの重要性を研修実行側が理解が進んでいることだろう。
考課者から管理者としての取り組みの移り変わりなのだ。


知れば終わりから、どう活用するかの段階への展開なのだ。

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| 評価・考課 | 12:24 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
人事考課と組織運営

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年末が近くなるとやってくるのが人事考課です。

年に2回考課を実施するところが多いですが、賞与のタイミングに合わせるとともに、半期の業績や行動を振り返る時期です。

 

なぜ評価をするのか・・・それは自分のためになるからです。

 

組織運営のための重要な要素には人の視点は欠かせません。必要な組織を作るための人的チェック。そして各人に現状を理解させるということ、それが考課の目的でもあります。

 

人事考課は人のためではなく、自分のために行うということを改めて考えてみましょう。

 

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| 評価・考課 | 11:34 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
評価の時期到来〜評価者は、これだけは守りましょう

JUGEMテーマ:ビジネス

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12月は冬季賞与が支給される時期で、その前の11月は評価の準備をしているところも多いでしょう。

評価回数は年に2回と決めているところが圧倒的です。年間の支給額が決まっていても、その配分の元となる評価は必須です。

 

個人の頑張りを評価して、配分を決めるのが評価の役割ですから、その役割は大きなものがあります。

 

評価をする際に守ってほしいこと、それは…

 

評価表への入力をいきなり行ってはいけません。

いきなりつけるということは、頭の中の思いをそのままつけるということです。

それでは、日頃の思いをぶつけるだけのものとなりかねません。

 

では、どうすればよいのか・・・

 

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| 評価・考課 | 08:06 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
人事考課で重視すべき項目とは

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アンジェラ・ダックワースの「グリット」によると、人が成果を生み出すのに必要なものは「努力を継続する力」であるという。

「才能❌努力」が「スキル」を形作り、「スキル」をさらに高める「努力」を継続することで「達成」できるという。

 

まずは才能が無ければならないが、才能があっても一過性のものもいるし、ある程度できるとそれで満足してしまうものもいる。回り道のようでも、「情熱」と「粘り」こそが「成功」への早道なのだという。

 

では、長い成果を期待する組織で評価するには、どのような項目が必要なのかというと、「能力」・「継続する意志」・「粘り」・「情熱」となろうか。

 

自分の関心のある領域に徹底的に取り組んで、あきらめずにやり続ける。そしてその目的を深く考えていく。これが成果への近道だという。

 

長い成果を期待する組織の人事考課項目として採用を検討すべき内容だ。

 

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| 評価・考課 | 07:14 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
評価本の発行

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JUGEMテーマ:ビジネス

 11月にweb本を出版します。

通勤電車の30分で人事考課のすすめ方がわかることをテーマにしています。

「はじめて評価者になった人」・「 評価の進め方に悩んでいる人」・「人事考課が苦痛な人」を対象に、考課の要諦をまとめたものです。

部下から突き上げられず、上司や人事のご機嫌を損ねることがないために押さえるべきポイントが書かれています。

詳細は、http://hrstudio.jp/ まで。

| 評価・考課 | 12:09 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
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